Série 3, 10 sur 10 : v9

Parmi les nombreux droits fondamentaux protégés par la Convention européenne des droits de l’homme – le pendant européen de la Déclaration des droits des États-Unis – figure la liberté d’expression. L’article 10 de la Convention européenne stipule :[e]Tout le monde a le droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’avoir des opinions et de recevoir et de répandre des informations et des idées sans ingérence de l’autorité publique et sans considération de frontières.« 

En France, la Cour de cassation est tenue de veiller à ce que ce droit soit protégé sur le lieu de travail. dépensé encore et encore.Un employé, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, a la liberté d’expression, sauf s’il est offensé« et cela »Le congédiement d’un employeur pour un motif lié à l’exercice non arbitraire par le salarié de sa liberté d’expression est nul et non avenu.

Une série d’affaires très médiatisées de la Cour de cassation française en 2022

Dans une série d’arrêts majeurs rendus en 2022 sur la base de l’article 10 de la Convention européenne, la Cour de cassation française a réaffirmé avec force l’importance de ce droit fondamental des salariés.

Voici une description des cas les plus importants :

– Une holding française appartenant à un groupe sucrier a licencié un cadre supérieur qu’elle avait embauché pour faute lourde pour devenir directeur général d’une filiale d’Europe de l’Est. Les fautes alléguées comprenaient des critiques à l’encontre de l’ancien directeur général de la filiale, des allégations de possible corruption et d’infractions aux règles de sécurité, et une remise en cause des choix stratégiques du groupe. Le groupe a également accusé le directeur général d’inconduite en menaçant de rendre les allégations publiques s’il n’était pas renvoyé en France. La Cour de cassation a jugé que le directeur général exerçait légitimement sa liberté d’expression, car les propos qu’il tenait n’étaient pas arbitraires, exagérés ou diffamatoires envers le groupe ou l’ancien directeur général de la filiale. Par conséquent, la cessation de son emploi en France, dès l’exercice de cette liberté, était nulle et non avenue.

– Le directeur général d’une société de conseil a été licencié en raison d’une défaillance administrative, de désaccords avec son équipe et de son incapacité à travailler avec d’autres partenaires. Il a également été accusé de ne pas accepter et de ne pas respecter la politique de promotion de l’entreprise.Amusant et professionnelValeurs Selon la Cour de cassation française, le licenciement était nul et non avenu car il était fondé en partie sur les critiques du directeur général à l’égard de l’entreprise et sur son refus d’accepter les politiques de l’entreprise, ce que le tribunal a considéré comme un exercice non offensant de sa liberté de la parole.

Les conséquences pratiques et financières des licenciements annoncés sont nulles et non avenues

La déclaration de nullité du licenciement du salarié par le tribunal a de lourdes conséquences pour l’employeur :

– La déclaration signifie que le licenciement n’a jamais eu lieu. Par conséquent, l’employé a le droit de choisir de retourner à son travail pour l’employeur; Un droit extrêmement difficile à contester pour un employeur. Étant donné que les procédures judiciaires peuvent prendre des années à être résolues, un employeur est souvent tenu de réintégrer un employé des années après son licenciement.

Le retour à l’emploi entraîne une lourde charge financière pour l’employeur. Vous devez payer à l’employé réintégré tous les salaires et autres avantages qu’il aurait reçus entre la date de son congédiement et la date à laquelle il est réintégré. Ainsi, un retard de paiement peut équivaloir à des années d’indemnisation.

– Les éventuelles allocations ou indemnités de chômage que le salarié a reçues d’un autre employeur pendant la période à laquelle s’applique le retravail ne peuvent être déduites du salaire de retard du salarié.

Lorsqu’il est sommé de reprendre définitivement son emploi, l’ancien employé est souvent remplacé ou son emploi est résilié, ce qui signifie que l’employeur n’a pas de poste vacant à offrir à l’employé réintégré. En l’absence de motif valable pour mettre fin à l’emploi du salarié réintégré, l’employeur sera généralement contraint par les circonstances de conclure un accord de règlement/résiliation avec le salarié, ce qui entraînera invariablement le versement d’une indemnité supplémentaire au salarié.

Conclusion

Ces derniers cas doivent rappeler aux employeurs, lorsqu’ils ont affaire à des salariés soumis au droit français ou aux lois d’autres pays européens, la plus grande prudence lorsqu’ils envisagent de licencier des salariés ayant exprimé une opposition ou des critiques à l’égard de l’employeur ou de sa stratégie. Ceci est particulièrement important lorsqu’il s’agit de cadres supérieurs, car en plus des risques financiers potentiellement importants, ces postes peuvent être très sensibles du point de vue de la réputation. Les risques sont encore accrus car ces licenciements peuvent également être contestés par les employés sur la base de la législation mettant en œuvre la directive de grande envergure de l’UE sur la protection des lanceurs d’alerte.