Comment les modalités de travail flexibles peuvent aider les entreprises à devenir plus diversifiées et inclusives

Comment les modalités de travail flexibles peuvent aider les entreprises à devenir plus diversifiées et inclusives

Les gens ont loué les avantages du travail à domicile tout au long de la pandémie de Covid-19, mais un avantage inattendu est apparu ces derniers mois : les modèles de travail flexibles aident les entreprises à embaucher des candidats plus diversifiés.

Des politiques de travail flexibles permettent aux entreprises d’élargir leur talent potentiel et d’améliorer l’expérience de travail de leurs employés de couleur actuels, favorisant ainsi la rétention et une culture inclusive, a déclaré Sheila Subramanian, vice-présidente du Future Forum, Slack Research Consortium, à CNBC Make It.

futur forum Analyse du pouls en avril 2022, qui comprend les réponses de plus de 10 000 travailleurs du savoir aux États-Unis, en France, en Allemagne et dans d’autres pays, constatant que le désir de flexibilité reste le plus fort parmi les groupes sous-représentés. Aux États-Unis, 81 % des travailleurs hispaniques/latinos, 82 % des Américains d’origine asiatique/asiatique et 79 % des travailleurs noirs préfèrent une combinaison de modalités de travail à distance, contre 77 % des travailleurs blancs.

L’émergence du travail à distance a également coïncidé avec des scores plus élevés d’expérience employé parmi les employés noirs, selon une étude de Forum for the Future : les employés noirs rapportent un « plus grand sentiment d’appartenance » au travail (augmentation de 10 %) et un sentiment plus fort de « traitement équitable » au travail (une augmentation de 10 %). 7 %) par rapport à novembre 2021.

Comment le travail à distance profite aux employés de couleur

Les modalités de travail flexibles ne peuvent pas résoudre tous les problèmes des employés de couleur, mais elles peuvent réduire le travail émotionnel qui accompagne souvent le fait d’être dans un lieu de travail à prédominance blanche.

« Des employés avec une couleur de visage précise et des frottements réguliers au bureau », déclare Subramanian. « Lorsque cela se produit en personne, il y a plus de pression sur les employés pour qu’ils sourient et se retiennent, ou ignorent un commentaire, tandis que dans un environnement distant, il y a la liberté d’éteindre l’ordinateur portable et de s’éloigner, et moins de risques de micro-agressions se produisent en premier lieu. »

Elle ajoute qu’étant donné que les employés de couleur passent moins de temps dans un bureau physique, « ils n’ont pas besoin de ‘changer de code' » [change one’s behavior or appearance to assimilate into a dominant culture] Les gens peuvent être complètement eux-mêmes et les conversations sont plus axées sur le travail. »

Le talent d’abord, la position ensuite

HIVE Diversity, une plateforme de recrutement virtuelle qui met en relation les entreprises avec des étudiants et des jeunes diplômés d’horizons divers, est en première ligne de cette tendance.

Byron Slusar, PDG et fondateur de HIVE Diversity, a déclaré qu’un nombre croissant d’entreprises avec lesquelles la plateforme travaille concentrent désormais leur recrutement sur « le talent d’abord, l’emplacement ensuite ». « Ils élargissent leur recherche de talents au-delà de leur code postal de bureau et attirent des candidats qui auraient pu être exclus de ces opportunités dans un monde pré-pandémique », ajoute-t-il.

Alexis McLaughlin, vice-président exécutif du développement commercial chez HIVE Diversity, a été embauché à distance par la plateforme de recrutement en juillet 2021. Avant de rejoindre le programme HIVE Diversity, McLaughlin a passé 8 ans en tant qu’ingénieur dans l’armée américaine et environ trois ans à travailler dans divers positions financières, période pendant laquelle elle a travaillé dans un bureau à temps plein.

McLaughlin a travaillé à distance depuis Austin depuis qu’il a rejoint l’entreprise l’année dernière. Lorsqu’elle a emménagé dans le bureau de son ancien emploi, McLaughlin – qui est noire et s’identifie comme membre de la communauté LGBTQ – a déclaré qu’elle portait des costumes sur mesure et qu’elle « avait tout le temps tort pour un homme ».

Elle poursuit : « Dans un environnement virtuel, je peux mettre ma conscience – qui est lui, lui, elle et la sienne – sur l’écran pour passer un appel vidéo, et puis mon identité n’est pas une question… ça me soulage beaucoup de stress, corrige les gens et rend les conversations plus confortables. »

Les entreprises doivent faciliter un retour au travail équitable et inclusif

Selon de nouvelles recherches de MicrosoftCependant, environ 50 % des dirigeants déclarent que leur entreprise exige déjà ou prévoit d’exiger que les employés reprennent le travail à temps plein en personne l’année prochaine, ce qui laisse les employés se demander à quoi ressemblera le travail mixte dans les mois à venir, ou s’il disparaîtra complètement. .

Subramanian dit que les entreprises qui prévoient de rouvrir bientôt leurs bureaux doivent réfléchir à la façon dont le biais de rudesse émerge dans un lieu de travail hybride et à ce dont les employés de couleur ont besoin alors que nous naviguons dans cette nouvelle normalité.

« Les managers doivent être intentionnels quant aux attentes de leur équipe et à quelle flexibilité cela ressemblera dans la pratique », explique-t-elle. « Il est également important que les managers commencent à mesurer et à récompenser les résultats plutôt que les heures de travail. »

De plus, Subramanian encourage les entreprises à solliciter fréquemment les commentaires des employés pour comprendre ce qu’ils pensent de leur retour au bureau et ce dont ils ont besoin pour réussir au travail.

« La transparence va être très importante à l’avenir, d’autant plus que les entreprises se dispersent », ajoute-t-elle. « Ces conversations aident les entreprises à faire de l’équité et de l’inclusion une priorité alors que nous élaborons une feuille de route de ce à quoi ressemblera l’entreprise à l’avenir. »

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Jacinthe Poulin

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